comportement organisationnel et Relations Humaines

Nous avons parlé plus tôt du stade « intentions” du conflit lorsque nous avons discuté de la façon dont le conflit se développe. L’étape des intentions explique comment chaque acteur du conflit interprète les déclarations et les actions de l’autre participant au conflit, puis la réaction qu’ils donnent. Ces réactions sont à la base de la gestion des conflits.,

que vous gériez le conflit de deux subordonnés ou que vous soyez impliqué au milieu de votre propre conflit, vous faites un choix sur la façon dont le conflit doit être géré en pesant l’importance de l’objectif par rapport à l’importance des relations dans les questions.

la Figure 1. Cinq styles principaux de gestion des conflits

chaque personne apporte son propre style inné de gestion des conflits au parti. Sont-ils tous bien ou tout faux?, Regardons une fois de plus la situation de Teresa et Heitor—ils sont chargés d’apporter de nouveaux clients à leur entreprise. Teresa veut utiliser le publipostage pour attirer l’attention sur les offres de leur entreprise, et Heitor veut aller de l’avant avec une campagne publicitaire télévisée coûteuse. Teresa pense que Heitor gaspille des dollars en mettant le message là-bas pour un public non ciblé de téléspectateurs, et Heitor pense que Teresa gaspille des dollars en envoyant quelque chose qui va juste être jeté à la poubelle.,

le style d’évitement de la résolution des conflits est celui où l’on a peu de préoccupation pour son objectif ultime et peu de préoccupation pour sa relation avec l’autre. Dans cette situation, Heitor pourrait éviter toute discussion avec Teresa, ne voulant pas commencer de combats. Il n’est tout simplement pas ce genre de gars. Mais son idée n’avance pas, ni la sienne, ni la société n’atteint ses objectifs. Le conflit n’a pas disparu, et le travail n’est tout simplement pas terminé.,

Le style accommodant de la résolution des conflits est celui où une partie se concentre sur les besoins de l’autre, et non sur l’importance de l’objectif. Si Heitor adoptait le style accommodant, il pourrait considérer Teresa comme un joueur d’équipe apprécié qui a vraiment besoin d’une pause après quelques mois difficiles. Sans penser à l’objectif et au résultat que l’entreprise attend, il dit à Teresa d’aller de l’avant avec le programme de publipostage.,

Le style concurrent de résolution des conflits est défini par une partie qui va de l’avant avec sa propre mission et ses propres objectifs sans se soucier de l’autre partie dans le conflit. Si Teresa devait adopter le style concurrent de la résolution des conflits, elle pourrait aller de l’avant avec le plan d’utiliser le publipostage et ignorer tout ce qui a à voir avec la suggestion de Heitor. Elle apportait son idée à leur patron et mettait en œuvre et courait droit sur toutes les objections qu’Heitor avait. Comme vous pouvez le deviner, cette approche peut exacerber d’autres conflits sur la route!,

En plein milieu de la Figure 1 se trouve le style compromettant de la gestion des conflits. Ici, une préoccupation modérée pour les autres et une préoccupation modérée pour le but ultime sont exposées, et l’accent est mis sur la réalisation d’un juste milieu raisonnable où toutes les parties peuvent être heureuses. Pour Heitor et Teresa, cela pourrait signifier une décision commune où ils consacrent la moitié de leurs fonds de marketing à la campagne de publipostage que Teresa veut faire, et l’autre moitié aux spots télévisés que Heitor veut faire., Aucun des deux partis n’a obtenu exactement ce qu’il ou elle voulait, mais aucun des deux partis n’est complètement insatisfait de la résolution.

enfin, le style de collaboration est celui où il y a une grande préoccupation pour les relations et une grande préoccupation pour atteindre son propre objectif. Ceux qui ont un style de collaboration cherchent à mettre tous les conflits sur la table, à les analyser et à traiter ouvertement avec toutes les parties. Ils recherchent la meilleure solution possible: une victoire pour chaque partie au conflit. Dans cette situation, Heitor et Teresa s’asseyaient, examinaient le taux de conversion possible de chacune de leurs campagnes de marketing prévues., Peut—être trouveraient—ils qu’une troisième option-la publicité en ligne-fournirait un public plus ciblé à un prix réduit. Avec cette nouvelle option que les deux parties pourraient obtenir derrière, le conflit est résolu et les deux ont l’impression que l’objectif de l’entreprise sera satisfait.

Pour Teresa et Heitor, les conditions étaient réunies pour un style collaboratif de résolution des conflits, mais il est facile de voir comment un style différent aurait pu être plus approprié si la situation avait été différente.