le harcèlement sexuel est un grave problème sur le lieu de travail américain. Personne ne sort gagnant. Les employés victimes subissent les blessures émotionnelles écrasantes associées au harcèlement sexuel, parfois sur une période de plusieurs années, perdent de la productivité et parfois perdent un emploi ou des opportunités. Un harceleur présumé peut ressentir la piqûre des lois et des politiques de l « employeur interdisant le harcèlement sexuel, parfois sur un comportement qu » ils croyaient n  » était pas inapproprié., Ils peuvent également perdre leur productivité ou être licenciés. Les employeurs perdent la productivité de l’employé victime et, lorsqu’elle entraîne le licenciement de l’employé ou du harceleur, d’un ou de plusieurs employés formés et productifs. Les employeurs perdront également la productivité des superviseurs et des autres employés qui sont pris dans les procédures judiciaires.

la question que se pose la société dans l’élimination du harcèlement sexuel est de savoir comment apprendre à tracer la ligne entre un comportement acceptable et le harcèlement illégal?, Quels sont les types de mesures qu’un employeur qui souhaite éliminer le harcèlement sexuel prendra?

définition

dans le contexte fédéral, le harcèlement sexuel est considéré comme une forme de discrimination sexuelle au titre VII de la Loi sur les droits civils de 1964., L’EEOC définit le harcèlement sexuel comme englobant les avances sexuelles non désirées, les demandes de faveurs sexuelles et tout autre comportement verbal ou physique de nature sexuelle lorsque: (1) la soumission d’une personne à une telle conduite est explicitement ou implicitement une condition d’emploi; (2) la soumission ou le rejet d’une telle conduite par une personne est utilisé comme base pour les décisions d’emploi touchant la personne; ou (3) une telle conduite a pour but ou pour effet d’interférer de manière déraisonnable avec le rendement professionnel d’une personne, ou de créer un environnement de travail intimidant, hostile ou offensant.,

Il existe deux types différents de plaintes pour harcèlement sexuel, bien que la façon dont un tribunal fera la distinction entre les deux pour déterminer s’il y a eu harcèlement soit devenue floue au cours des dernières années:

  • Quid Pro Quo: Situations dans lesquelles des avantages tangibles sont accordés ou refusés en fonction de la soumission ou du rejet par un employé de demandes ou de comportements indésirables, en fonction d’une caractéristique protégée par la loi, comme le sexe., Ce type de harcèlement se produit lorsqu’un superviseur ou une personne en position d’autorité demande des relations sexuelles, ou une relation sexuelle, en échange de ne pas licencier ou punir l’employé, ou en échange de faveurs, telles que des promotions ou des augmentations. L’acceptation ou le rejet du harcèlement par un employé doit être fait exprès ou tacite à la réception de l’emploi à prestations ou de la cause matérielle de l’emploi détriment afin de créer une responsabilité en vertu de cette théorie de harcèlement sexuel.,
  • environnement de travail Hostile: Situations dans lesquelles l’environnement de travail est oppressant pour les membres d’un groupe protégé en raison des actions de collègues, de superviseurs ou de clients. Ce type de harcèlement se produit parfois par la présence de photographies dégradantes ou sexuelles, de blagues ou de menaces sur le lieu de travail. Le comportement ou la conduite inappropriée doit être omniprésent au point de créer un environnement de travail intimidant et offensant.,
  • Les tribunaux ne s’appuieront plus fortement sur les différences entre les cas d’environnement hostile et les cas de contrepartie parce que ces termes ont une utilité limitée en vertu de la loi actuelle sur le harcèlement sexuel.

La Cour suprême des États-Unis a statué qu’un employé qui refuse les avances sexuelles importunes et menaçantes d’un superviseur, mais qui ne subit pas de conséquences négatives tangibles au travail, peut tout de même recouvrer l’employeur sans démontrer que l’employeur est négligent ou autrement responsable des actes du superviseur, adoptant ainsi une norme de responsabilité du fait,

La Cour a également noté qu’un employeur peut se défendre contre la plainte de harcèlement sexuel d’un employé en établissant qu’il a pris des mesures raisonnables pour prévenir et corriger rapidement le harcèlement sexuel allégué et qu’un employé n’a pas profité de façon déraisonnable des occasions de prévention ou de correction ou n’a pas Aucune défense affirmative n’est disponible lorsque le harcèlement du superviseur aboutit à une action concrète en matière d’emploi.,

Remarque: La Défense maintenant disponible pour les employeurs est la raison pour laquelle il est maintenant beaucoup plus important pour les employés qui croient être harcelés de chercher à savoir si leur employeur a une politique interdisant le harcèlement et fournissant des procédures pour informer l’employeur du harcèlement et résoudre le problème.

on peut se demander si la défense affirmative protégera un employeur dans le cas d’un cas unique et grave de harcèlement sexuel qui ne peut être anticipé.,

chaque État est différent en ce qui concerne les protections offertes aux employés contre le harcèlement sexuel. Certains offrent plus de protection que celle prévue par la loi fédérale. Aucun ne peut fournir moins.

l’Application de la Définition

Tandis qu’il est facile de définir le harcèlement sexuel, il est très difficile d’appliquer cette définition à un ensemble de faits particuliers., Les avis des tribunaux peuvent sembler incohérents quant à la question de savoir s’il y a eu harcèlement sexuel, décidant parfois différemment dans des cas présentant des faits très similaires, en particulier dans des cas de milieu de travail hostile où il est plus difficile que dans des situations de contrepartie de prouver que le harcèlement a eu lieu.

exemple: les tribunaux peuvent être en désaccord sur la question de savoir si l’affichage d’un élément de matériel pornographique ou sexuellement offensant est suffisant pour créer un environnement de travail hostile.,

exemple: un tribunal peut juger qu’une avance importune (comme un employé demandant à un autre collègue de sortir à une date) ne constitue pas du harcèlement sexuel car elle n’a pas atteint, dans ce cas particulier, le niveau de comportement envahissant. Dans un autre cas, cependant, la Cour peut statuer que, sur la base des faits individuels de cette situation, une demande de date repoussée pourrait constituer du harcèlement sexuel.,

facteurs à examiner

Les facteurs qu’un tribunal peut prendre en compte dans les affaires en milieu de travail hostile comprennent:

  1. fréquence du comportement inapproprié allégué.
  2. période pendant laquelle le comportement s’est produit
  3. sévérité du comportement.
  4. comportement de la victime, bien qu’il devrait être limité à la conduite pertinente observée sur le lieu de travail. Par exemple, si la victime présumée a volontairement participé à des plaisanteries sexuelles ou à des blagues risquées, il lui sera plus difficile de prouver qu’elle a effectivement été harcelée.,
  5. le Contexte de l’allégation de harcèlement.
  6. Taille de l’entreprise de l’employeur.
  7. la Nature de l’entreprise de l’employeur.

Dans un environnement de travail hostile revendication, si une personne raisonnable dans la situation du demandeur aurait pensé l’environnement hostile.

Comment Pouvez-vous savoir si votre employeur est sérieux au sujet du harcèlement sexuel?,

  • Les employeurs minimiseront les demandes de harcèlement sexuel et autre en milieu de travail en élaborant une politique complète qui interdit tous les types de harcèlement en milieu de travail et fait du harcèlement une infraction sujette à décharge dans ses politiques disciplinaires. Si un employeur n’a pas mis en œuvre une politique et des procédures, il ne prend pas le problème au sérieux.
  • la Politique devrait établir une procédure claire offrant un mécanisme pour que les plaintes de harcèlement soient déposées, qu’elles fassent l’objet d’une enquête rapide et qu’elles soient résolues de manière appropriée., Un employé, un service ou un dirigeant de l’entreprise devrait être désigné pour accepter les plaintes au nom de l’employeur. Il devrait y avoir une solution de rechange dans le cas où l’employé ou l’agent identifié est le harceleur présumé.
  • la Politique de l’employeur devrait être diffusée à tous les nouveaux employés et périodiquement aux employés existants au moins une fois par an.
  • Les employeurs devraient offrir une formation sur l’identification et le traitement du harcèlement sexuel et exiger que tous les employés, y compris la direction, y participent. En Californie, une certaine formation des superviseurs est obligatoire., Dans les lieux de travail où le harcèlement sexuel est particulièrement probable, tels que les métiers où peu de femmes occupaient auparavant tous des postes masculins, la disponibilité d’une telle formation est encore plus importante.

Les politiques et procédures seront différentes selon les employeurs. Ce qui peut fonctionner dans un bureau ou un lieu de travail peut ne pas fonctionner pour les autres. Une taille unique ne convient pas à tous.

dissiper certains mythes sur le harcèlement sexuel

  • seules les femmes peuvent être harcelées. Ce n’est pas vrai., Les tribunaux ont déjà statué qu’une femme peut harceler un homme, bien qu’une telle situation soit légèrement moins fréquente qu’un homme harcelant une femme.
  • Une femme ne peut pas harceler une autre femme et un homme ne peut pas harceler un autre homme. Ce n’est pas vrai. La Cour suprême des États-Unis a reconnu que le harcèlement sexuel illégal peut se produire entre des personnes du même sexe. Il y a un nombre croissant de CAs qui reconnaissent ce harcèlement entre personnes du même sexe lorsqu’il est basé sur des stéréotypes sexuels.
  • seuls les superviseurs ou ceux qui occupent des postes d’autorité peuvent être un harceleur. Ce n’est pas vrai., Un harceleur peut être un collègue de travail et, dans certains cas, un tiers, tel qu’un agent, un client ou un client de l’employeur. La clé est de savoir si l’employeur savait ou aurait dû savoir du comportement de harcèlement et a omis de prendre des mesures.