Che cos’è la molestia sessuale?

Le molestie sessuali sono un problema serio nel posto di lavoro americano. Nessuno esce vincitore. I dipendenti vittime sperimenta le lesioni emotive schiaccianti associati a molestie sessuali, a volte per un periodo di anni, perde la produttività e talvolta perde un lavoro o opportunità. Un presunto molestatore può sentire il pungiglione delle leggi e delle politiche del datore di lavoro che vietano le molestie sessuali, a volte su un comportamento che credevano non fosse inappropriato., Possono anche perdere la produttività o essere terminati dal loro impiego. I datori di lavoro perdono la produttività del dipendente vittima e, quando porta alla cessazione del dipendente o il molestatore, un dipendente addestrato e produttivo o dipendenti. I datori di lavoro perderanno anche la produttività dei supervisori e degli altri dipendenti coinvolti nei procedimenti legali.

La domanda che la società deve affrontare nell’eliminare le molestie sessuali è come impariamo a tracciare la linea tra comportamenti accettabili e molestie illegali?, Quali sono i tipi di azioni che un datore di lavoro che desidera eliminare le molestie sessuali intraprenderà?

Definizione

Nel contesto federale, le molestie sessuali sono considerate una forma di discriminazione sessuale ai sensi del Titolo VII del Civil Rights Act del 1964., Il EEOC definisce le molestie sessuali per includere avances sessuali, richieste di favori sessuali, e altri comportamenti verbali o fisici di natura sessuale, quando: (1) un individuo di presentazione di tale condotta, esplicitamente o implicitamente, un termine o di una condizione di occupazione; (2) un individuo accettazione o il rifiuto di tali comportamenti è utilizzato come base per le decisioni di occupazione che riguardano l’individuo; o (3) tale condotta abbia lo scopo o l’effetto di interferire con un individuo prestazioni di lavoro, o di creare un clima intimidatorio, ostile o offensivo ambiente di lavoro.,

Ci sono due diversi tipi di molestie sessuali crediti, anche se il modo in cui un giudice di distinguere tra i due, per le finalità di decidere se molestie si è verificato è diventato offuscata in questi ultimi anni:

• Quid Pro Quo: Situazioni in cui tangibili di lavoro benefici sono concesso o negato in base a un dipendente di presentazione o rifiuto di sgradito o richieste di condotta, basata su una legge caratteristica protetta, come il sesso., Questo tipo di molestie si verifica quando un supervisore o uno in una posizione di autorità richiede sesso, o una relazione sessuale, in cambio di non sparare o comunque punire il dipendente, o in cambio di favori, come promozioni o rilanci. L’accettazione o il rifiuto della molestia da parte di un dipendente deve essere fatta una condizione esplicita o implicita per la ricezione del beneficio di lavoro o la causa di un danno tangibile lavoro al fine di creare responsabilità sotto questa teoria di molestie sessuali.,
• Ambiente di lavoro ostile: situazioni in cui l’ambiente di lavoro è opprimente per i membri di un gruppo protetto a causa delle azioni di colleghi, supervisori o clienti. Questo tipo di molestie a volte si verifica attraverso la presenza di fotografie umilianti o sessuali, scherzi, o minacce sul posto di lavoro. Il comportamento inappropriato o condotta deve essere pervasivo al livello che crea un ambiente di lavoro intimidatorio e offensivo.,
• I tribunali non si baseranno più pesantemente sulle differenze tra ambiente ostile e casi di quid pro quo perché questi termini hanno un’utilità limitata ai sensi dell’attuale legge sulle molestie sessuali.

La Corte Suprema degli Stati Uniti ha stabilito che un dipendente che rifiuta le avances sessuali sgradite e minacciose di un supervisore, ma non subisce conseguenze negative tangibili sul lavoro, può ancora recuperare contro il datore di lavoro senza dimostrare che il datore di lavoro è negligente o altrimenti in colpa per le azioni del supervisore, adottando così uno standard di responsabilità vicaria.,

La Corte ha anche osservato che un datore di lavoro può difendere contro un dipendente pretesa di molestie sessuali, stabilendo che essa ha esercitato la ragionevole diligenza per prevenire e correggere tempestivamente le presunte molestie sessuali e che un dipendente irragionevolmente non è riuscito a sfruttare preventive o correttive opportunità o altrimenti non è riuscito a evitare il danno. Nessuna difesa affermativa è disponibile quando le molestie del supervisore culminano in un’azione occupazionale tangibile.,

Nota: La difesa ora disponibile per i datori di lavoro è il motivo per cui ora è molto più importante per i dipendenti che credono di essere molestati cercare se il loro datore di lavoro ha una politica che vieta le molestie e fornisce procedure per notificare il datore di lavoro delle molestie e risolvere il problema.

È discutibile se la difesa affermativa proteggerà un datore di lavoro nel caso di una singola, grave istanza di molestie sessuali che non può essere anticipata.,

Ogni stato è diverso per quanto riguarda le protezioni fornite ai dipendenti contro le molestie sessuali. Alcuni forniscono più protezione di quella prevista dalla legge federale. Nessuno può fornire meno.

Applicare la definizione

Mentre è facile definire le molestie sessuali, è molto difficile applicare tale definizione a un insieme di fatti particolari., Le opinioni dei tribunali possono sembrare incoerenti sul fatto che si siano verificate molestie sessuali, a volte decidendo in modo diverso nei casi con fatti molto simili, in particolare nei casi di ambiente di lavoro ostile in cui è più difficile che in situazioni di quid pro quo dimostrare che le molestie si sono verificate.

Esempio: i tribunali potrebbero non essere d’accordo sul fatto che la pubblicazione di un pezzo di materiale pornografico o sessualmente offensivo sia sufficiente a creare un ambiente di lavoro ostile.,

Esempio: un tribunale può ritenere che un anticipo indesiderato (come un dipendente che chiede a un altro collega di uscire in una data) non costituisca molestie sessuali perché non è salito, in quel caso particolare, al livello di comportamento pervasivo. In un altro caso, tuttavia, la corte può decidere che sulla base dei singoli fatti di tale situazione, una richiesta respinta per una data potrebbe costituire molestie sessuali.,

Fattori da rivedere

I fattori che un tribunale può considerare in ambienti di lavoro ostili includono:

1. Frequenza del presunto comportamento inappropriato.
2. Periodo di tempo in cui si è verificato il comportamento
3. Gravità del comportamento.
4. Condotta della vittima, anche se dovrebbe essere limitata alla condotta rilevante osservata sul posto di lavoro. Ad esempio, se la presunta vittima ha partecipato volentieri a battute sessuali o battute osé, sarà più difficile per loro dimostrare di essere stati effettivamente molestati.,
5. Contesto delle presunte molestie.
6. Dimensione dell’attività del datore di lavoro.
7. Natura dell’attività del datore di lavoro.

In un ambiente di lavoro ostile rivendicare, se una persona ragionevole nella posizione dell’attore avrebbe pensato che l’ambiente fosse ostile.

Come puoi sapere se il tuo datore di lavoro è serio nel trattare le molestie sessuali?,

• I datori di lavoro minimizzeranno le molestie sessuali e di altro tipo sul posto di lavoro sviluppando una politica globale che proibisca tutti i tipi di molestie sul posto di lavoro e renda le molestie un reato soggetto a scarico nelle sue politiche disciplinari. Se un datore di lavoro non ha implementato una politica e procedure, non sta prendendo sul serio il problema.
• La politica dovrebbe stabilire una procedura chiara che fornisca un meccanismo per le denunce di molestie da presentare, e prontamente investigate e risolte in modo appropriato., Un dipendente, un dipartimento o un funzionario della società dovrebbero essere identificati per accettare reclami per conto del datore di lavoro. Ci dovrebbe essere un’alternativa nel caso in cui il dipendente o il funzionario identificato sia il presunto molestatore.
• La politica del datore di lavoro dovrebbe essere diffusa a tutti i nuovi dipendenti e periodicamente ai dipendenti esistenti almeno ogni anno.
• I datori di lavoro dovrebbero fornire una formazione sull’identificazione e sulla gestione delle molestie sessuali e richiedere a tutti i dipendenti, compresa la direzione, di partecipare. In California, una certa quantità di formazione dei supervisori è obbligatoria., Nei luoghi di lavoro in cui le molestie sessuali sono particolarmente probabili, come le occupazioni commerciali con poche donne in posizioni precedentemente tutte maschili, la disponibilità di tale formazione è ancora più importante.

Le politiche e le procedure saranno diverse per i diversi datori di lavoro. Ciò che può funzionare in un ufficio o sul posto di lavoro potrebbe non funzionare per gli altri. Un formato non va bene per tutti.

Sfatare alcuni miti sulle molestie sessuali

• Solo le donne possono essere molestate. Questo non è vero., I tribunali hanno precedentemente stabilito che una donna può molestare un uomo, anche se una tale situazione è leggermente meno comune di un maschio che molesta una donna.
• Una donna non può molestare un’altra donna e un uomo non può molestare un altro uomo. Questo non è vero. La Corte Suprema degli Stati Uniti ha riconosciuto che le molestie sessuali illegali possono verificarsi tra persone dello stesso sesso. Ci sono un numero crescente di casi che riconoscono tale stesso-sesso molestie dove si basa su stereotipi sessuali.
• Solo i supervisori o quelli in posizioni di autorità possono essere un molestatore. Questo non è vero., Un molestatore può essere un collega e, in alcuni casi, una terza parte come un agente, cliente o cliente del datore di lavoro. La chiave è se il datore di lavoro sapeva o avrebbe dovuto sapere del comportamento molesto e non è riuscito ad agire.