Le nuove generazioni che entrano nella forza lavoro hanno prospettive e aspettative uniche sul lavoro significativo e sui premi motivanti. I datori di lavoro esperti comprendono la differenza tra motivatori intrinseci ed estrinseci e sviluppano programmi di coinvolgimento che riconoscono e premiano i dipendenti per l’esercizio dei comportamenti giusti e l’allineamento con gli obiettivi aziendali.,

Motivatori intrinseci contro estrinseci

Un dipendente motivato ha maggiori probabilità di andare oltre le aspettative di lavoro minime, offrire un lavoro di alta qualità e cercare nuove sfide. La motivazione è una qualità che eccita e guida il comportamento e ciascuno dei tuoi dipendenti ha diversi motivatori:

Motivatori estrinseci: un dipendente motivato da premi esterni svolge un lavoro per guadagnare specificamente una ricompensa pagata dal datore di lavoro. I premi sono tangibili e spesso monetari, come aumenti salariali, nuovi benefici, bonus o promozioni.,

Motivatori intrinseci: i dipendenti motivati da ricompense intrinseche completano il lavoro perché è personalmente gratificante. Questi sono motivatori psicologici e in genere rientrano in quattro categorie di ricompensa: significatività, scelta, competenza e progresso.

È necessario comprendere le diverse fonti di motivazione dei dipendenti in modo da poter formare i manager per abbinare i giusti premi e gli stili di riconoscimento al dipendente giusto. Se non capisci cosa motiva la forza lavoro multigenerazionale, potresti iniziare a perdere talento., Come l’economia riprende, molti lavoratori non sono più soddisfatti rimanendo in posti di lavoro che non si sentono gratificante la maggior parte del tempo.

Motivare a tutte le età

La forza lavoro è ora composta da quattro generazioni di dipendenti: tradizionalisti, Baby boomer, Generazione X e Generazione Y (millennials).

I tradizionalisti in genere ottengono soddisfazione dal fare un buon lavoro, e quindi sono considerati auto-motivati., Hanno anche lavorato per decenni per organizzazioni che hanno premiato rigorosamente attraverso aumenti di stipendio e premi per l’anniversario, quindi tendono ad aspettarsi meno elogi e meno bonus spot.

Baby Boomers tendono ad essere più motivati rispetto ai tradizionalisti di work-life balance. Sono fedeli alle loro organizzazioni e amano condividere le loro conoscenze ed esperienze. Baby Boomers spesso apprezzano ricompense più tradizionali, come oggetti con valore monetario, e il riconoscimento che essi sono in equilibrio doveri esterni nella loro vita personale.,

I Gen Xer hanno in genere una prospettiva più individualistica sul lavoro. Le persone in questo gruppo sono dopo le tradizionali trappole del successo, come promozioni, uffici d’angolo e benefici finanziari che li aiuteranno a sostenere le loro famiglie.

I Millennial di solito apprezzano i premi che consentono loro di controllare il loro tempo di lavoro, godere delle attività personali e sostenere la loro passione per le associazioni di beneficenza, l’ambiente e le cause sociali. Spesso danno la priorità alla flessibilità del lavoro rispetto ai salari e alle ricompense monetarie., Millennials tendono anche a desiderare feedback, in modo che possano essere motivati bene da pacche sulla schiena e lode pubblica.

Sviluppare un sistema di ricompensa di impatto

Gli aumenti salariali e i bonus annuali da soli non sono la risposta all’aumento dei livelli di coinvolgimento dei dipendenti. Una revisione di 120 anni di ricerca ha trovato un anello debole tra stipendio e soddisfazione sul lavoro, e questo è vero a livello globale. Stipendio è importante al punto di assunzione, ma diventa meno importante una volta che un dipendente è a bordo. I datori di lavoro globali, in particolare, sono sfidati a coinvolgere e motivare una forza lavoro geograficamente dispersa., Come si fa:

  • Capire e indirizzo di ciascun dipendente motivatori
  • Coinvolgere i lavoratori
  • Allineare le prestazioni del personale attraverso l’organizzazione
  • Sviluppare un efficace ed equo sistema di ricompensa che comprende sia intrinseche ed estrinseche di incentivi

piattaforma Unica per più risultati

La risposta si trova nella tecnologia., Ricompensa& le piattaforme di riconoscimento (come Achievers Employee Success Platform™), consentono ai dipendenti di guadagnare un mix di elogi e apprezzamenti pubblici (che attingono a quei motivatori intrinseci), nonché punti riscattabili (che attingono a motivatori estrinseci e monetari).

Quando fornisci ai dipendenti un marketplace di articoli che possono acquistare con i punti guadagnati, offri un’esperienza davvero personalizzata per ogni persona., I dipendenti sono autorizzati a selezionare l’elemento più significativo per loro, che si tratti di biglietti aerei per una vacanza da sogno, una borsa di design, donazioni di beneficenza o una carta prepagata Visa® che possono utilizzare per le spese giornaliere.

Dimentica gerarchia e stato

La singola piattaforma come sistema di ricompensa ha due importanti vantaggi. È possibile raccogliere dati sulle prestazioni globali a tutti i livelli dell’organizzazione e i dipendenti possono scegliere i premi che significano di più per loro. I premi non sono legati al mandato di un dipendente o al loro status in una gerarchia, come la maggior parte dei sistemi di ricompensa tradizionali.,

Puoi continuare a collegare la remunerazione al ruolo del tuo dipendente, ma qualsiasi sistema di ricompensa dovrebbe essere abbastanza flessibile da riconoscere le motivazioni estrinseche e i quattro gruppi che comprendono opportunità di motivazione intrinseca. Attrarre, coinvolgere e allineare i dipendenti, e dare loro i premi che vogliono per mostrare i comportamenti giusti. È la formula per una strategia di coinvolgimento dei dipendenti di successo.

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