Immagina di guardare lo smartphone emesso dalla tua azienda e di notare una e-mail da LinkedIn: “Queste aziende sono alla ricerca di candidati come te!” Non sei necessariamente alla ricerca di un lavoro, ma sei sempre aperto alle opportunità, quindi per curiosità, fai clic sul link. Pochi minuti dopo il tuo capo appare alla tua scrivania. “Abbiamo notato che stai spendendo più tempo su LinkedIn ultimamente, quindi volevo parlare con te della tua carriera e se sei felice qui”, dice. Oh-oh.,
È uno scenario imbarazzante e Grande Fratello–ish—e non è così inverosimile. L’attrito è sempre stato costoso per le aziende, ma in molti settori il costo della perdita di buoni lavoratori è in aumento, a causa dei mercati del lavoro stretti e della natura sempre più collaborativa dei posti di lavoro. (Man mano che il lavoro diventa più focalizzato sul team, collegare senza problemi nuovi giocatori è più impegnativo.) Così le aziende stanno intensificando i loro sforzi per prevedere quali lavoratori sono ad alto rischio di lasciare in modo che i manager possono cercare di fermarli., Le tattiche vanno dalla sorveglianza elettronica da giardino a sofisticate analisi della vita dei social media dei dipendenti.
Alcuni di questi lavori analitici stanno generando nuove intuizioni su ciò che spinge i dipendenti a smettere. In generale, le persone lasciano il loro lavoro perché non amano il loro capo, non vedono opportunità di promozione o crescita, o sono offerti un concerto migliore (e spesso più alto stipendio); queste ragioni hanno tenuto costante per anni. Una nuova ricerca condotta da CEB, una società di conoscenza e tecnologia delle best practice con sede a Washington, non guarda solo al motivo per cui i lavoratori smettono, ma anche al momento., ” Abbiamo imparato che ciò che colpisce veramente le persone è il loro senso di come stanno facendo rispetto ad altre persone nel loro gruppo di pari, o con dove pensavano che sarebbero stati ad un certo punto della vita”, dice Brian Kropp, che dirige la pratica HR di CEB. “Abbiamo imparato a concentrarci sui momenti che permettono alle persone di fare questi confronti.”
Alcune delle scoperte non sono sorprendenti. Gli anniversari di lavoro (sia che si tratti di entrare in azienda o di entrare nel proprio ruolo attuale) sono tempi naturali per la riflessione, e l’attività di ricerca del lavoro salta del 6% e del 9%, rispettivamente, in quei punti., Ma altri dati rivelano fattori che non hanno nulla a che fare direttamente con il lavoro. Ad esempio, i compleanni, in particolare le pietre miliari di mezza età come i 40 o i 50 anni, possono spingere i dipendenti a valutare le loro carriere e ad agire se non sono soddisfatti dei risultati. (Job hunting salta 12% poco prima dei compleanni. Grandi incontri sociali di pari, come riunioni di classe, possono anche essere catalizzatori-sono occasioni naturali per le persone di misurare i loro progressi rispetto agli altri. (Job hunting salta 16% dopo le riunioni., Kropp dice: “La grande realizzazione è che non è solo ciò che accade al lavoro—è ciò che accade nella vita personale di qualcuno che determina quando lui o lei decide di cercare un nuovo lavoro.”
La tecnologia fornisce anche indizi su quali dipendenti star potrebbero guardare l’uscita. Le aziende possono dire se i dipendenti che utilizzano computer di lavoro o telefoni stanno spendendo tempo (o anche solo aprendo e-mail non richieste da) siti web di carriera, e la ricerca mostra che più aziende stanno prestando attenzione a queste cose., Le grandi aziende hanno anche iniziato a tracciare i colpi dei badge-l’uso da parte dei dipendenti di un ID per entrare e uscire dall’edificio o dal garage—per identificare i modelli che suggeriscono che un lavoratore potrebbe essere intervistato per un lavoro. Le aziende a volte mantengono aziende esterne, come Joberate, per monitorare l’attività dei social media dei dipendenti per indicazioni che le persone stanno esplorando nuove opzioni. (Tra le altre cose, tali aziende guardano a chi i dipendenti si connettono con. Il CEO di Joberate Michael Beygelman paragona questa scienza emergente al modo in cui il credit scoring può prevedere quali consumatori non riusciranno a rimborsare i prestiti., Sebbene alcune aziende assumano Joberate per aiutarli ad anticipare quali singoli dipendenti potrebbero pensare di lasciare, altri usano l’intelligenza per azzerare i dipartimenti o le posizioni con punteggi elevati di “probabilità di lasciare” in modo che possano lavorare sul team building e sull’impegno generale. Una grande azienda tecnologica lo usa per indirizzare le persone che potrebbe attirare lontano da altre aziende. Alcuni investitori lo usano per identificare le aziende che potrebbero presto affrontare il fatturato in posizioni chiave. “Se il CIO e il responsabile delle vendite sono entrambi suscettibili di essere a caccia di lavoro, devi chiedere cosa succede”, dice Beygelman.,
Lori Hock, CEO di Hudson Americas, una società di outsourcing dei processi di reclutamento che utilizza Joberate, apprezza l’intelligenza predittiva perché la aiuta a ridurre l’attrito dei clienti e a individuare le cose che potrebbero guidarla. “È un cattivo manager?”lei dice. “C’è una componente di allenamento? Stiamo sottovalutando certe posizioni? Ti dà una bella opportunità di pensare a ciò che il grilletto potrebbe essere stato – e di porre domande prima di perdere talento.,”
Alcune aziende, come Credit Suisse, prendono questa virata con i dipendenti identificati come a rischio di lasciare: i reclutatori interni chiamano a freddo i dipendenti per avvisarli delle aperture all’interno dell’azienda. Nel 2014 il programma ha ridotto l’attrito dell ‘ 1% e ha spostato 300 dipendenti, molti dei quali avrebbero potuto altrimenti lasciare, in nuove posizioni. Credit Suisse stima di aver risparmiato tra i 75 e i 100 milioni di dollari in costi di ristrutturazione e formazione.,
I ricercatori concordano sul fatto che l’intervento preventivo è un modo migliore per affrontare gli occhi vaganti dei dipendenti che aspettare che qualcuno ottenga un’offerta e poi faccia una controfferta. I dati di CEB mostrano che il 50% dei dipendenti che accettano una controfferta lascia entro 12 mesi. ” È quasi come quando sei in una relazione e hai deciso che vuoi rompere, ma il tuo partner fa qualcosa che ti fa rimanere un po ‘più a lungo”, dice Kropp. “I dipendenti che accettano una controfferta probabilmente smetteranno ad un certo punto molto presto.,”
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