Imagine que está mirando el teléfono inteligente emitido por su empresa y nota un correo electrónico de LinkedIn: «¡estas empresas están buscando candidatos como usted!»No necesariamente estás buscando un trabajo, pero siempre estás abierto a oportunidades, así que por curiosidad, haces clic en el enlace. Unos minutos después tu jefe aparece en tu escritorio. «Hemos notado que estás pasando más tiempo en LinkedIn últimamente, así que quería hablar contigo sobre tu carrera y si eres feliz aquí», dice. Uh-oh.,
es un escenario incómodo y de Gran Hermano–y no es tan descabellado. El desgaste siempre ha sido costoso para las empresas, pero en muchas industrias el costo de perder buenos trabajadores está aumentando, debido a los mercados laborales ajustados y la naturaleza cada vez más colaborativa de los empleos. (A medida que el trabajo se centra más en el equipo, conectar sin problemas a nuevos jugadores es más desafiante.) Por lo tanto, las empresas están intensificando sus esfuerzos para predecir qué trabajadores están en alto riesgo de irse para que los gerentes puedan tratar de detenerlos., Las tácticas van desde la vigilancia electrónica de jardín hasta análisis sofisticados de las vidas de los empleados en las redes sociales.
parte de este trabajo analítico está generando nuevas ideas sobre lo que impulsa a los empleados a dejar de fumar. En general, las personas dejan sus trabajos porque no les gusta su jefe, no ven oportunidades de promoción o crecimiento, o se les ofrece un mejor trabajo (y, a menudo, un salario más alto); estas razones se han mantenido estables durante años. Una nueva investigación llevada a cabo por CEB, una compañía de tecnología e información sobre mejores prácticas con sede en Washington, no solo analiza por qué los trabajadores renuncian, sino también cuándo., «Hemos aprendido que lo que realmente afecta a las personas es su sentido de cómo lo están haciendo en comparación con otras personas en su grupo de compañeros, o con dónde pensaban que estarían en un momento determinado de la vida», dice Brian Kropp, quien dirige la práctica de Recursos Humanos de CEB. «Hemos aprendido a centrarnos en los momentos que permiten a las personas hacer estas comparaciones.»
algunos de los descubrimientos no son sorprendentes. Los aniversarios de trabajo (ya sea de incorporación a la empresa o de incorporación al puesto actual) son momentos naturales para la reflexión, y la actividad de búsqueda de empleo salta un 6% y un 9%, respectivamente, en esos puntos., Pero otros datos revelan factores que no tienen nada que ver directamente con el trabajo. Por ejemplo, los cumpleaños, especialmente los hitos de la mediana edad, como cumplir 40 o 50 años, pueden incitar a los empleados a evaluar sus carreras y tomar medidas si no están contentos con los resultados. (La búsqueda de trabajo salta un 12% justo antes de los cumpleaños.) Las grandes reuniones sociales de compañeros, como las reuniones de clase, también pueden ser catalizadores: son ocasiones naturales para que las personas midan su progreso en relación con el de los demás. (La búsqueda de trabajo salta un 16% después de las reuniones.,) Kropp dice :» la gran comprensión es que no es solo lo que sucede en el trabajo, es lo que sucede en la vida personal de alguien lo que determina cuándo él o ella decide buscar un nuevo trabajo.»
La tecnología también proporciona pistas sobre qué empleados estrella podrían estar mirando la salida. Las empresas pueden saber si los empleados que usan computadoras o teléfonos del trabajo están pasando tiempo en (o incluso simplemente abriendo correos electrónicos no solicitados de) sitios web de carreras, y la investigación muestra que más empresas están prestando atención a estas cosas., Las grandes empresas también han comenzado a rastrear los pases de identificación (el uso de una identificación por parte de los empleados para entrar y salir del edificio o del estacionamiento) para identificar patrones que sugieren que un trabajador puede estar entrevistando para un trabajo. Las empresas a veces retienen empresas externas, como Joberate, para monitorear la actividad de los empleados en las redes sociales en busca de indicios de que las personas están buscando nuevas opciones. (Entre otras cosas, estas empresas miran con quién se conectan los empleados. El CEO de Joberate, Michael Beygelman, compara esta ciencia emergente con la forma en que la calificación crediticia puede predecir qué consumidores no reembolsarán los préstamos., Aunque algunas empresas contratan a Joberate para ayudarles a anticipar qué empleados individuales podrían pensar en irse, otras utilizan la inteligencia para concentrarse en los departamentos o ubicaciones con altas puntuaciones de «probabilidad de irse» para que puedan trabajar en la creación de equipos y el compromiso general. Una gran compañía de tecnología lo usa para dirigirse a personas que podría atraer lejos de otras firmas. Algunos inversores lo utilizan para identificar a las empresas que pronto pueden enfrentarse a la facturación en posiciones clave. «Si el CIO y el jefe de ventas probablemente estén buscando trabajo, tienes que preguntar Qué pasa», dice Beygelman.,
Lori Hock, CEO de Hudson Americas, una empresa de outsourcing de procesos de reclutamiento que utiliza Joberate, valora la inteligencia predictiva porque la ayuda a reducir el desgaste de los clientes y detectar las cosas que pueden estar impulsándola. «¿Es un mal gerente?»ella dice. «Hay un componente de capacitación? ¿Estamos infravalorando ciertas posiciones? Te da una buena oportunidad para pensar en cuál podría haber sido el desencadenante, y para hacer preguntas antes de perder talento.,»
algunas empresas, como Credit Suisse, adoptan esta táctica con los empleados identificados como en riesgo de irse: los reclutadores internos llaman a los empleados para alertarlos sobre las vacantes dentro de la empresa. En 2014, el programa redujo la deserción en un 1% y trasladó a 300 empleados, muchos de los cuales podrían haberse ido, a nuevos puestos. Credit Suisse estima que ahorró entre 7 75 millones y 1 100 millones en costos de recontratación y capacitación.,
Los investigadores están de acuerdo en que la intervención preventiva es una mejor manera de lidiar con los ojos errantes de los empleados que esperar a que alguien obtenga una oferta y luego hacer una contraoferta. Los datos de CEB muestran que el 50% de los empleados que aceptan una contraoferta se ausentan dentro de los 12 meses. «Es casi como cuando estás en una relación y has decidido que quieres romper, pero tu pareja hace algo que te hace quedarte un poco más», dice Kropp. «Los empleados que aceptan una contraoferta es muy probable que renuncien en algún momento muy pronto.,»
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