Comportamento Organizacional e Relações Humanas

Nós falamos anteriormente sobre as “intenções” fase de conflito quando discutimos a forma como o conflito se desenvolve. A fase de intenções discute como cada jogador no conflito interpreta as declarações e ações do outro participante do conflito, e então a reação que eles dão. Essas reacções são a base para a gestão de conflitos.,se você está gerindo o conflito de dois subordinados ou envolvido no meio de seu próprio conflito, você faz uma escolha sobre como o conflito deve ser gerido, ponderando a importância do objetivo contra a importância das relações em questões.

Figura 1. Cinco estilos primários de gestão de conflitos

cada pessoa traz o seu próprio estilo inato de gestão de conflitos para a parte. Estão bem ou mal?, Vamos olhar para a situação de Teresa e Heitor mais uma vez-eles são encarregados da tarefa de trazer novos clientes para o seu negócio. Teresa quer usar o correio direto para chamar a atenção para as ofertas de sua empresa, e Heitor quer avançar com uma campanha publicitária de televisão cara. Teresa acha que Heitor está desperdiçando Dólares colocando a mensagem para uma audiência não alvo de espectadores, e Heitor acha que Teresa está desperdiçando Dólares enviando algo que vai ser jogado no lixo.,

O estilo de evitar a resolução de conflitos é aquele em que um tem pouca preocupação por seu objetivo final e baixa preocupação por sua relação com o outro. Nesta situação, Heitor pode evitar qualquer discussão com Teresa, não querendo começar nenhuma briga. Ele não é esse tipo de pessoa. Mas a ideia dele não está a avançar, nem a dela, nem a empresa está a cumprir os seus objectivos. O conflito não desapareceu, e o trabalho não está a ser feito.,

O estilo acomodador de resolução de conflitos é onde uma parte se concentra nas necessidades da outra, e não na importância do objetivo. Se Heitor fosse um para adotar o estilo acomodador, ele poderia olhar para Teresa como um jogador de equipe valorizado que realmente precisa de uma pausa após um par de meses difíceis. Sem pensar no objetivo e no resultado que a empresa espera, ele diz a Teresa para ir em frente com o programa de correio direto.,

O estilo concorrente de resolução de conflitos é definido por uma parte empurrando para a frente com sua própria missão e objetivos, sem nenhuma preocupação com a outra parte no conflito. Se Teresa adotasse o estilo concorrente de resolução de conflitos, ela poderia avançar com o plano de usar o correio direto e ignorar qualquer coisa a ver com a sugestão de Heitor. Ela levava a ideia dela ao chefe, implementava e passava por cima de qualquer objecção que o Heitor tivesse. Como você pode adivinhar, esta abordagem pode exacerbar outros conflitos ao longo da estrada!,

bem no meio da Figura 1 está o estilo comprometedor de gestão de conflitos. Aqui, a preocupação moderada com os outros e a preocupação moderada com o objectivo final são exibidas, e um foco é colocado em alcançar um meio-termo razoável onde todas as partes podem ser felizes. Para Heitor e Teresa, isso pode significar uma decisão conjunta, onde eles dedicam metade de seus fundos de marketing para a campanha de correio direto que Teresa quer fazer, e a outra metade para os spots de televisão que Heitor quer fazer., Nenhuma das partes conseguiu exatamente o que queria, mas nenhuma delas está completamente insatisfeita com a resolução.

finalmente, o estilo colaborador é aquele em que há grande preocupação com as relações e grande preocupação para alcançar o próprio objetivo. Aqueles com um estilo colaborativo procuram colocar todos os conflitos sobre a mesa, analisá-los e lidar abertamente com todas as partes. Procuram a melhor solução possível: uma vitória para cada uma das partes no conflito. Nesta situação, Heitor e Teresa se sentariam, olhando para a possível taxa de conversão de cada uma de suas campanhas de marketing planejadas., Talvez eles descobrissem que uma terceira opção—publicidade on—line-proporcionaria um público mais direcionado a um preço com desconto. Com esta nova opção que ambas as partes poderiam ficar para trás, o conflito é resolvido e ambos sentem como o objetivo da empresa será satisfeito.

para Teresa e Heitor, as condições eram adequadas para um estilo colaborativo de resolução de conflitos, mas é fácil ver como um estilo diferente poderia ter sido mais apropriado se a situação tivesse sido diferente.