Imagine que você está olhando para o smartphone da sua empresa e você observa um e-mail do LinkedIn: “estas empresas estão procurando candidatos como você!”Você não está necessariamente procurando um emprego, mas você está sempre aberto a oportunidades, então, por curiosidade, você clicar no link. Alguns minutos depois, o seu chefe aparece na sua secretária. “Notamos que você está passando mais tempo no LinkedIn ultimamente, então eu queria falar com você sobre sua carreira e se você está feliz aqui”, diz ela. Uh-oh.,
é um cenário estranho e de irmão mais velho–ish-e não é tão rebuscado. Atrito sempre foi caro para as empresas, mas em muitas indústrias o custo de perder bons trabalhadores está aumentando, devido a mercados de trabalho apertados e a natureza cada vez mais colaborativa dos empregos. (À medida que o trabalho se torna mais focado em equipe, conectar sem problemas novos jogadores é mais desafiador.) Assim, as empresas estão a intensificar os seus esforços para prever quais os trabalhadores que estão em alto risco de sair para que os gestores possam tentar impedi-los., As tácticas vão desde a vigilância electrónica à sofisticada análise da vida das redes sociais dos empregados.alguns destes trabalhos analíticos estão a gerar novas ideias sobre o que impulsiona os empregados a desistirem. Em geral, as pessoas deixam seus empregos porque não gostam de seu chefe, não vêem oportunidades de promoção ou crescimento, ou são oferecidos um show melhor (e muitas vezes maior salário); essas razões têm mantido estável por anos. A nova pesquisa realizada pelo CEB, uma empresa baseada em Washington de melhores práticas insight e Tecnologia, olha não só para o porquê dos trabalhadores desistirem, mas também para quando., “Nós aprendemos que o que realmente afeta as pessoas é o seu senso de como elas estão fazendo em comparação com outras pessoas em seu grupo de pares, ou com onde elas pensavam que estariam em um certo ponto da vida”, diz Brian Kropp, que lidera a prática de RH da CEB. “Aprendemos a concentrar-nos em momentos que permitem que as pessoas façam essas comparações.algumas das descobertas não são surpreendentes. Aniversários de trabalho (quer se junte à empresa ou se mude para o papel atual) são tempos naturais de reflexão, e a atividade de busca de emprego salta em 6% e 9%, respectivamente, nesses pontos., Mas outros dados revelam fatores que não têm nada a ver diretamente com o trabalho. Por exemplo, aniversários—particularmente marcos da meia—idade, como fazer 40 ou 50 anos-podem levar os funcionários a avaliar suas carreiras e tomar medidas se eles estão insatisfeitos com os resultados. (A procura de emprego salta 12% pouco antes dos aniversários.) Grandes reuniões sociais de pares, como reuniões de classes, também podem ser catalisadores – são ocasiões naturais para as pessoas medir o seu progresso em relação aos outros’. (A procura de emprego salta 16% após reuniões., Kropp diz: “a grande realização é que não é apenas o que acontece no trabalho—é o que acontece na vida pessoal de alguém que determina quando ele ou ela decide procurar um novo emprego.”
A tecnologia também fornece pistas sobre quais funcionários da star podem estar olhando para a saída. As empresas podem dizer se os empregados que usam computadores de trabalho ou telefones estão gastando tempo em (ou mesmo apenas abrindo e-mails não solicitados de) sites de carreira, e pesquisas mostram que mais empresas estão prestando atenção a essas coisas., As grandes empresas também começaram a rastrear cartões de identificação-o uso dos funcionários de uma identificação para entrar e sair do edifício ou do estacionamento—para identificar padrões que sugerem que um trabalhador pode estar entrevistando para um emprego. As empresas, por vezes, mantêm empresas externas, como a Joberate, para monitorar a atividade de mídia social dos funcionários para indicações de que as pessoas estão procurando novas opções. (Entre outras coisas, essas empresas olham para com quem os trabalhadores estão se conectando.) O CEO da Joberate, Michael Beygelman, compara esta ciência emergente à forma como a pontuação de crédito pode prever quais os consumidores não irão reembolsar empréstimos., Embora algumas empresas contratem Joberate para ajudá-los a antecipar quais funcionários individuais podem pensar em sair, outros usam a inteligência para zero em departamentos ou locais com altas pontuações “prováveis de sair” para que eles possam trabalhar na construção de equipe e no engajamento geral. Uma grande empresa de tecnologia usa-o para atingir pessoas que pode atrair para longe de outras empresas. Alguns investidores utilizam-no para identificar empresas que podem em breve enfrentar o volume de negócios em posições-chave. “Se o CIO e o chefe de vendas são ambos susceptíveis de ser a procura de emprego, você tem que perguntar o que está acontecendo”, diz Beygelman.,Lori Hock, CEO da Hudson Americas, uma empresa de terceirização de processos de recrutamento que usa Joberate, valoriza a inteligência preditiva porque ajuda seus clientes a reduzir o atrito—e detectar coisas que podem estar dirigindo. “É um mau gerente?”diz ela. “Há algum componente de treino? Estamos a subestimar certas posições? Dá-lhe uma boa oportunidade de pensar no que o gatilho poderia ter sido-e de fazer perguntas antes de perder talento.,algumas empresas, como a Credit Suisse, tomam esta atitude com os empregados identificados como estando em risco de sair: recrutadores internos chamam os empregados para alertá-los para as aberturas dentro da empresa. Em 2014, o programa reduziu o atrito em 1% e transferiu 300 funcionários, muitos dos quais poderiam ter saído, para novas posições. Credit Suisse estima que poupou US $ 75 milhões para US $ 100 milhões em custos de recontratamento e treinamento.,os investigadores concordam que a intervenção preventiva é uma forma melhor de lidar com os olhos errantes dos empregados do que esperar que alguém receba uma oferta e depois faça uma contra-oferta. Os dados do CEB mostram que 50% dos empregados que aceitam uma contra-oferta saem dentro de 12 meses. “É quase como quando estamos numa relação e decidimos que queremos acabar, mas o nosso parceiro faz algo que nos faz ficar mais tempo”, diz Kropp. “Os funcionários que aceitam uma contra-oferta provavelmente vão desistir em algum momento muito em breve.,”
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