¿Qué es el acoso Sexual?

el acoso Sexual es un problema grave en el lugar de trabajo Estadounidense. Nadie sale ganador. Los empleados víctimas experimentan las lesiones emocionales aplastantes asociadas con el acoso sexual, a veces durante un período de años, pierde productividad y a veces pierde un trabajo u oportunidades. Un presunto acosador puede sentir el aguijón de las leyes y políticas del empleador que prohíben el acoso sexual, a veces por un comportamiento que creía que no era inapropiado., También pueden perder productividad o ser despedidos de su empleo. Los empleadores pierden la productividad del empleado víctima y, cuando conduce a la terminación del empleado o el acosador, un empleado o empleados capacitados y productivos. Los empleadores también perderán la productividad de los Supervisores y otros empleados que están atrapados en los procedimientos legales.

la pregunta que enfrenta la sociedad en la eliminación del acoso sexual es ¿cómo aprendemos a trazar la línea entre el comportamiento aceptable y el acoso ilegal?, ¿Cuáles son los tipos de acciones que tomará un empleador que desea eliminar el acoso sexual?

definición

en el contexto federal, el acoso sexual se considera una forma de discriminación sexual bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964., La EEOC define el acoso sexual para incluir insinuaciones sexuales no deseadas, solicitudes de favores sexuales y otra conducta verbal o física de naturaleza sexual, cuando: (1) la sumisión de un individuo a dicha conducta es explícita o implícitamente un término o condición de empleo; (2) la sumisión de un individuo a o rechazo de dicha conducta se utiliza como base para las decisiones de empleo que afectan al individuo; o (3) tal conducta tiene el propósito o efecto de interferir irrazonablemente con el desempeño laboral de un individuo, o de crear un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.,

Hay dos tipos diferentes de demandas por acoso sexual, aunque la manera en que un tribunal distinguirá entre los dos a los efectos de decidir si se ha producido acoso se ha vuelto borrosa en los últimos años:

• Quid pro Quo: situaciones en las que se otorgan o retienen beneficios laborales tangibles basados en la presentación o rechazo de un empleado a solicitudes o conductas no deseadas, basadas en una característica protegida por la ley, como el sexo., Este tipo de acoso ocurre cuando un supervisor o alguien en una posición de autoridad solicita sexo, o una relación sexual, a cambio de no despedir o castigar de otra manera al empleado, o a cambio de favores, como ascensos o aumentos. La aceptación o el rechazo del acoso por parte de un empleado debe ser una condición expresa o implícita para la recepción de la prestación laboral o la causa de un perjuicio laboral tangible a fin de crear responsabilidad en virtud de esta teoría del acoso sexual.,
• ambiente de trabajo hostil: situaciones en las que el ambiente de trabajo es opresivo para los miembros de un grupo protegido debido a las acciones de los compañeros de trabajo, supervisores o clientes. Este tipo de acoso a veces ocurre a través de la presencia de fotografías degradantes o sexuales, bromas o amenazas en el lugar de trabajo. El comportamiento o conducta inapropiada debe ser penetrante al nivel que crea un ambiente de trabajo intimidante y ofensivo.,
• Los tribunales ya no dependerán en gran medida de las diferencias entre el entorno hostil y los casos quid pro quo porque estos Términos tienen una utilidad limitada bajo la ley actual de acoso sexual.

la Corte Suprema de los Estados Unidos ha sostenido que un empleado que rechaza las insinuaciones sexuales no deseadas y amenazantes de un supervisor, pero no sufre consecuencias laborales adversas tangibles, todavía puede recuperarse contra el empleador sin demostrar que el empleador es negligente o tiene alguna otra culpa por las acciones del supervisor, adoptando así una norma de responsabilidad subsidiaria.,

el Tribunal también señaló que un empleador puede defenderse contra la demanda de acoso sexual de un empleado al establecer que actuó con cuidado razonable para prevenir y corregir rápidamente el presunto acoso sexual y que un empleado no aprovechó injustificadamente las oportunidades preventivas o correctivas o no evitó daños. No hay defensa afirmativa disponible cuando el acoso del supervisor culmina en una acción laboral tangible.,

Nota: La defensa ahora disponible para los empleadores es por qué ahora es mucho más importante para los empleados que creen que están siendo acosados buscar si su empleador tiene una política que prohíbe el acoso y proporciona procedimientos para notificar al empleador del acoso y resolver el problema.

es cuestionable si la defensa afirmativa protegerá a un empleador en el caso de un solo caso grave de acoso sexual que no se puede anticipar.,

Cada estado es diferente con respecto a las protecciones proporcionadas a los empleados contra el acoso sexual. Algunos ofrecen más protección que la prevista por la Ley federal. Ninguno puede proporcionar menos.

aplicar la definición

Si bien es fácil definir el acoso sexual, es muy difícil aplicar esa definición a un conjunto de hechos particulares., Las opiniones de los tribunales pueden parecer inconsistentes sobre si ha ocurrido acoso sexual, a veces decidiendo de manera diferente en casos con hechos muy similares, particularmente en casos de ambiente de trabajo hostil donde es más difícil que en situaciones quid pro quo probar que ocurrió acoso.

ejemplo: los tribunales pueden estar en desacuerdo sobre si la publicación de una pieza de material pornográfico o sexualmente ofensivo es suficiente para crear un ambiente de trabajo hostil.,

ejemplo: un tribunal puede sostener que un anticipo no deseado (como un empleado pidiendo a otro compañero de trabajo en una fecha) no constituye acoso sexual porque no aumentó, en ese caso particular, al nivel de comportamiento generalizado. En otro caso, sin embargo, el tribunal puede dictaminar que, sobre la base de los hechos individuales de esa situación, una solicitud rechazada de una fecha podría constituir acoso sexual.,

factores para la revisión

Los Factores que un tribunal puede considerar En casos de ambiente de trabajo hostil incluyen:

1. frecuencia del supuesto comportamiento inapropiado.
2. período de tiempo durante el cual se produjo el comportamiento
3. severidad del comportamiento.
4. conducta de la víctima, aunque debe limitarse a la conducta relevante observada en el lugar de trabajo. Por ejemplo, si la presunta víctima participó voluntariamente en bromas sexuales o bromas arriesgadas, será más difícil para ella probar que realmente ha sido acosada.,
5. contexto del presunto acoso.
6. Tamaño de la empresa del empleador.
7. naturaleza de la actividad empresarial.

en un reclamo de ambiente de trabajo hostil, si una persona razonable en la posición del demandante habría pensado que el ambiente era hostil.

¿cómo puede saber si su empleador se toma en serio el acoso Sexual?,

• Los empleadores minimizarán las reclamaciones de acoso sexual y de otro tipo en el lugar de trabajo mediante el desarrollo de una política integral que prohíba todos los tipos de acoso en el lugar de trabajo, y hace que el acoso sea una ofensa sujeta a descarga en sus políticas disciplinarias. Si un empleador no ha implementado una política y procedimientos, no está tomando el problema en serio.
• la política debe establecer un procedimiento claro que proporcione un mecanismo para que se presenten denuncias de acoso, se investiguen con prontitud y se resuelvan adecuadamente., Un empleado, departamento o funcionario de la COMPAÑÍA debe ser identificado para aceptar quejas en nombre del empleador. Debe haber una alternativa en caso de que el empleado o funcionario identificado sea el presunto acosador.
• La política del empleador debe difundirse a todos los empleados nuevos y periódicamente a los empleados existentes al menos una vez al año.
• Los empleadores deben proporcionar capacitación sobre la identificación y el tratamiento del acoso sexual y exigir que todos los empleados, incluida la administración, asistan. En California, una cierta cantidad de capacitación de supervisores es obligatoria., En los lugares de trabajo en los que el acoso sexual es particularmente probable, como las ocupaciones comerciales con pocas mujeres en todos los puestos anteriormente masculinos, la disponibilidad de esa capacitación es aún más importante.

Las políticas y procedimientos serán diferentes para los diferentes empleadores. Lo que puede funcionar en una oficina o lugar de trabajo puede no funcionar para otros. Una talla no sirve para todos.

disipar algunos mitos de acoso Sexual

• solo las mujeres pueden ser acosadas. Esto no es cierto., Los tribunales han dictaminado anteriormente que una mujer puede acosar a un hombre, aunque tal situación es ligeramente menos común que un hombre acosando a una mujer.
• Una mujer no puede acosar a otra mujer y un hombre no puede acosar a otro hombre. Esto no es cierto. La Corte Suprema de los Estados Unidos ha reconocido que el acoso sexual ilegal puede ocurrir entre personas del mismo sexo. Cada vez son más los casos en que se reconoce ese tipo de acoso entre personas del mismo sexo cuando se basa en estereotipos sexuales.
• solo los supervisores o aquellos en posiciones de Autoridad pueden ser acosadores. Esto no es cierto., Un acosador puede ser un compañero de trabajo y, en algunos casos, un tercero, como un agente, cliente o cliente del empleador. La clave es si el empleador sabía o debería haber sabido del comportamiento de acoso y no tomó medidas.