Dacă ați crezut că zilele dvs. de testare s-au încheiat când ați părăsit școala, gândiți-vă din nou. Cercetări recente arată că aproximativ 76% dintre organizațiile cu peste 100 de angajați se bazează pe Instrumente de evaluare, cum ar fi testele de aptitudini și personalitate pentru angajarea externă. Această cifră este de așteptat să urce la 88% în următorii câțiva ani. Nu vorbim doar despre screening-ul pentru recruți juniori. Cu cât rolul este mai important, cu atât este mai probabil ca angajatorul să utilizeze evaluările pentru a identifica candidații cu trăsăturile și abilitățile potrivite., Estimările globale sugerează că testele sunt utilizate pentru 72% din pozițiile de management mediu și până la 80% din rolurile de conducere, comparativ cu 59% din pozițiile de nivel de intrare. Deci, chiar dacă nu ați făcut niciodată o evaluare, este posibil să fiți nevoit în următoarea căutare de locuri de muncă.

cum puteți obține mai bine la a lua aceste teste, astfel încât acestea sunt oportunități de a străluci în loc de obstacole în cariera ta? După 15 ani în care am studiat evaluările și am dezvoltat mai mult de 100 dintre ele pentru organizații, vă pot spune că nu există o modalitate ușoară de a juca instrumente bine concepute., Companiile le folosesc pentru a identifica persoanele cu trăsăturile și abilitățile necesare pentru anumite locuri de muncă, iar noii angajați care s-au prezentat greșit sunt rapid descoperiți.acestea fiind spuse ,dacă sunteți un test informat, veți avea mai multe șanse să vă prezentați cel mai bun sine. De asemenea, veți fi într-o poziție mai bună pentru a evalua dacă locul de muncă este potrivit pentru dvs., la fel cum potențialii angajatori evaluează dacă sunteți potrivit pentru acest loc de muncă.76% dintre organizațiile cu mai mult de 100 de angajați folosesc teste pentru angajarea externă.,organizațiile iau aceste teste în serios, așa că ar trebui și tu. Iată ce trebuie să știți despre cele mai comune tipuri și modul în care companiile le folosesc.evaluările Prehire au fost în jur de cel puțin de la dinastia Han în secolul al treilea. Liderii imperiali chinezi le-au folosit pentru a evalua cunoștințele, intelectul și integritatea morală atunci când selectau funcționari publici., Testele moderne de personalitate și inteligență au fost introduse în Statele Unite și Europa în timpul Primului Război Mondial, pentru a ajuta la selecția militară, iar după al doilea război mondial companiile au început să le adopte pentru a examina solicitanții.în prezent, angajatorilor le plac evaluările, deoarece reduc foarte mult timpul și costul recrutării și angajării. Testele împiedică, de asemenea, intervievatorii să accepte sau să respingă candidații pe baza unor prejudecăți conștiente sau inconștiente. Și pentru că testele pot fi date de la distanță și marcate electronic, acestea lărgesc grupul de candidați.,cele mai importante teste valide ajută companiile să măsoare trei elemente critice ale succesului la locul de muncă: competența, etica muncii și inteligența emoțională. Deși angajatorii încă caută dovezi ale acestor calități în CV-uri, verificări de referință și interviuri, au nevoie de o imagine mai completă pentru a face angajări inteligente. Cercetările arată că testele pentru astfel de trăsături sunt predictori mult mai buni ai performanței decât anii de experiență sau educație—genul de date pe care candidații le evidențiază de obicei în aplicațiile lor.

să ne uităm la cele trei trăsături pe care angajatorii le testează.

competență.,

competența este de obicei măsurată cu teste de aptitudini, care constau în întrebări sau probleme (cu răspunsuri corecte în mod obiectiv) concepute pentru a evalua puterea de raționament brut. Variind de la evaluări IQ generice la teste de abilități sau abilități specifice, testele de aptitudini sunt folosite pentru a evalua ceea ce știi, ce poți face sau ce poți învăța. Cele mai frecvente tipuri măsoară gândirea verbală, numerică, abstractă sau logică. (De exemplu, ” adevărat sau fals: 6/8 + 6/8 = 1,25 + 2/8.”Sau” Castelul este de aristocrat ca canalizare este de a______.,”) Pentru angajatori, acestea sunt o completare excelentă a CV-urilor, mai ales atunci când candidații sunt prea juniori, prea asemănători sau prea diferiți pentru a fi comparați pe experiență.

lucrul cheie de reținut despre testele de aptitudini este că angajatorii se bazează pe ele doar pentru a stabili că aveți suficiente raționamente și abilități de învățare. În cele mai multe cazuri, nu trebuie să fie un golgheter; trebuie doar să îndeplinească o linie de bază.în ultimii ani, angajatorii au evaluat, de asemenea, competența cu teste de judecată situațională (SJTs)., Ca și testele de aptitudine, SJT-urile prezintă probleme de rezolvat, dar problemele nu au răspunsuri corecte în mod obiectiv. În schimb, experții sau judecătorii determină care răspunsuri sunt cele mai puțin și mai puțin de dorit. Aceste teste sunt de obicei untimed și se concentrează mai mult pe cunoștințe tacite sau know-how practic decât pe performanța raționamentului. Și conținutul lor este mai Explicit legat de un anumit rol de muncă decât de conținutul testelor tradiționale de aptitudini. (Consultați întrebarea de mai jos.,când vă confruntați cu un SJT, gândiți—vă cu atenție la cultura companiei care o administrează-la fel cum v-ați pregăti pentru un interviu în care s-ar putea să vă așteptați să răspundeți la întrebări bazate pe scenarii.

etica muncii.majoritatea companiilor caută angajați ambițioși, de încredere și de încredere. Aceste elemente ale eticii muncii determină nu numai dacă oamenii vor face lucrurile, ci și dacă se vor potrivi cu cultura organizației și vor colabora bine., Chestionarele de auto-raportare, cum ar fi testele de personalitate, sunt adesea folosite pentru a evalua aceste calități prin dezvăluirea tiparelor tipice de comportament. Acestea ar putea, ca în întrebarea de mai jos, să vă ofere un sentiment despre care oamenii pot gestiona tensiunea dintre a merge mai departe și a se înțelege—o abilitate pe care majoritatea angajatorilor o caută.eu spun „cel mai mult” pentru că unele organizații acceptă mult mai mult ambiția extremă decât altele., De exemplu, acum câțiva ani am ajutat Reckitt Benckiser, o companie multinațională de bunuri de larg consum, să dezvolte un test de personalitate captivant, conceput pentru a atrage candidați care erau atât de „înnebuniți” încât adesea acționau în moduri îndrăznețe și oarecum antisociale. Acesta este un memento minunat că organizațiile și chiar departamentele din cadrul acestora au propriile profiluri pentru succes.

inteligența emoțională.

de când psihologul Daniel Goleman a popularizat conceptul, angajatorii au acordat o mare atenție inteligenței emoționale, și pe bună dreptate., Multe studii psihologice demonstrează că EI este legată de performanța generală a locului de muncă, potențialul antreprenorial și talentul de conducere. Mai mult, importanța sa nu se limitează la roluri specifice.angajatorii tind să evalueze EI prin interviuri față în față, dar din ce în ce mai mult folosesc și teste psihologice. Cele mai multe dintre acestea arata ca teste de personalitate auto-raport, dar ele măsoară în mod specific tendințele interpersonale și intrapersonale. Candidații ar putea fi întrebați dacă consideră că tristețea altor persoane este contagioasă, de exemplu, și dacă tind să evite situațiile supărătoare., Răspunsurile lor ajută la iluminarea cât de empatici și conștienți de sine sunt.EI pot fi, de asemenea, evaluate prin SJTs. Scenariile ar putea implica luarea deciziilor sub presiune sau afișarea etichetei sociale adecvate. Un exemplu extrem este Heineken utilizarea de real-lume SJTs în interviuri, cu care se confruntă candidații cu neașteptate sau incomode (strângeri de mână care se transformă în mână, de exemplu, sau de un reporter care pretinde pentru a trece) pentru a testa rezistența lor, abilități de oameni, și spiritul de echipă.unii angajatori încep să evalueze EI cu ” sarcini de performanță.,”La fel ca testele IQ sau aptitudine, aceste sarcini, cum ar fi „testul de ochi” de mai jos, prezintă probleme de rezolvat, dar factorul de decizie determină care răspunsuri sunt cele mai bune. (Testul de ochi este modelat pe întrebări dezvoltate de Simon Baron-Cohen, directorul Centrului de cercetare a autismului de la Universitatea din Cambridge. Celelalte întrebări eșantion sunt în domeniul public.,deși evaluările psihologice și alte forme de testare EI ar putea părea moi sau prostești, ele oferă organizațiilor o fereastră în alfabetizarea emoțională și înțelegerea socială a candidaților—calități critice în multe roluri și culturi organizaționale.

stăpânirea testelor

acum că înțelegeți tipurile de teste și ce speră angajatorii să învețe de la ei, aș dori să vă ofer câteva sfaturi generale despre cum să vă îmbunătățiți performanța.

toată lumea beneficiază atunci când evaluările reflectă ce pot face oamenii și cum sunt., Chiar și un candidat care vrea cu disperare un loc de muncă va regreta obtinerea unul care este o potrivire proastă. Totuși, merită să faci cât de bine poți. Iată cum să vă pregătiți pentru succes fără a compromite precizia.

practică.la fel cum întrebările de probă și cursurile de pregătire îi ajută pe studenți să-și ridice scorurile la examenele de admitere la facultate, cum ar fi SAT, practica de evaluare vă poate oferi un avantaj în căutarea unui loc de muncă. Se estimează că până la jumătate din candidații la angajare se angajează într-un fel de pregătire., Și pentru un motiv bun: nu este neobișnuit ca oamenii să-și mărească scorurile testului de aptitudine cu aproximativ 20% prin practică. Cartea practică pentru GRE este o resursă excelentă pentru ascuțirea raționamentului verbal, numeric și logic. De asemenea, puteți găsi întrebări de la teste psihologice, SJT și alte tipuri de evaluări online.o trecere în revistă a 50 de studii științifice cu mai mult de 130.000 de participanți arată că practica stimulează performanța pe aproape orice fel de test, din trei motive. În primul rând, scade anxietatea., După cum v-ați imagina, cu cât ați avut mai multe încercări, cu atât veți fi mai încrezători și mai calmi atunci când faceți un test cu mize mari, deoarece diferitele formate și întrebări, precum și întreaga experiență, vor părea mai familiare. Veți descoperi, de asemenea, ceea ce nu știți, astfel încât să vă puteți peria și să vă simțiți mai pregătiți. În al doilea rând, practica face ca strategiile dovedite de luare a testelor, cum ar fi sărind peste și revizuirea întrebărilor dificile, să vină mai natural atunci când presiunea este pusă. Veți învăța să ignorați informațiile irelevante și să faceți mai puține erori în interpretare., Și în al treilea rând, testarea repetată vă poate ajuta să dezvoltați chiar calitățile pe care angajatorii le măsoară. Dovezile neuroștiințifice sugerează că programele de formare a creierului, inclusiv jocurile video bazate pe abilități, vă pot îmbunătăți concentrarea și capacitatea de a detecta modele-abilități pe care majoritatea testelor de aptitudini sunt concepute pentru a le evalua.desigur, practica este mai eficientă dacă știți exact ce tip de test folosește potențialul dvs. angajator. Întrebați recrutorul sau oricine cunoașteți care lucrează sau a intervievat compania., Recrutorii sunt plătiți pentru plasarea candidaților, iar angajații actuali sunt adesea plătiți pentru recomandări, astfel încât ambii ar trebui să fie motivați să vă ajute.

participați la logistică.cercetările arată că personalitatea, ritmurile circadiene și stimulanții interacționează pentru a afecta performanța. Oamenii care sunt agreabili și conștiincioși, de exemplu, sunt probabil să fie mai buni testatori dimineața și ar trebui să evite cofeina în acel moment, când ard în mod natural pe toți cilindrii., Reversul este valabil pentru persoanele extrovertite, creative: pot avea nevoie de cafea pentru a funcționa bine dimineața, dar pot fi împiedicate de aceasta după-amiaza, când sunt deja la maxim. Deci, dacă aveți orice control asupra atunci când ia un test, alege cu înțelepciune. Luați în considerare ce moment al zilei sunteți cel mai concentrat și fiți atenți la mâncarea și băutura pe care o consumați.

fii tu însuți, în rațiune.

acest sfat se aplică în special evaluărilor de personalitate și psihologice. Nu minți—îți vei îmbunătăți șansele de a ateriza un loc de muncă care nu este potrivit., Testele bune au caracteristici anticheating care detectează răspunsuri anormale sau false, și intervievatorii inteligente sunt rapid pentru a ridica discrepanțe între scorurile de testare și comportamente din lumea reală. Cu toate acestea, atunci când luați evaluări, puteți și ar trebui să încercați să vă conformați imaginii celor mai înflăcărați susținători ai dvs.

De exemplu, în cele mai multe cazuri, ai face bine să te prezinte ca condus, dar nu până la punctul de a submina alții sau de a se comporta etic. Angajatorii Savvy tind să caute scoruri moderat ridicate pe ambiție, sau o combinație de ambiție ridicată și altruism., Această abordare este în concordanță cu studiile care arată că „prea mult lucru bun” are adesea consecințe negative.

majoritatea angajatorilor își mapează evaluările la modelele lor de competență.”Adică notează calitățile, abilitățile și valorile performanților lor înalți și apoi le măsoară pe cele cu instrumente validate. Puteți afla ce trăsături caută organizațiile (mentalitate globală, judecată bună, rezistență și așa mai departe) vizitând site-urile lor web și citind declarațiile lor de valori și scop., Acest lucru vă va oferi un sentiment larg al culturii—și al modului în care „adevăratul” pe care l—ați putea face-înainte de a aplica chiar pentru o poziție.deoarece companiile găsesc evaluări atât de valoroase în eforturile lor de angajare, este important să fii pregătit pentru orice tip care ar putea fi aruncat la tine. Majoritatea testelor prehire sunt chestionare tradiționale de auto-raportare, dar tehnologia introduce o nouă recoltă de instrumente. De exemplu, unii angajatori oferă teste „gamificate” online (completate cu puncte și insigne) pentru a extinde grupul de candidați., De asemenea, folosesc algoritmi pentru a traduce activitatea social media într-o estimare a potențialului sau a potrivirii. Mai sunt încă multe de făcut pentru a aborda problemele de valabilitate și confidențialitate, dar ar trebui să vă așteptați ca tot mai multe companii să utilizeze aceste metode inovatoare.

pe măsură ce vă pregătiți pentru a face o evaluare prehire, amintiți-vă că nu săriți doar prin cercuri în beneficiul angajatorului. Testele pot oferi indicii despre o organizație—cum funcționează lucrurile acolo, cum este definit succesul, care trăsături contează cel mai mult. Ai o privire la așteptările, care este de neprețuit în orice căutare de locuri de muncă.