Odată ce cadrul a fost creat și dreptul de tipuri de date colectate, este o sarcină destul de simplu pentru a clasifica R&D sau talent, de exemplu, bazate pe expertiză și interes față de conducerea general traiectoria. Cheia este să vă asigurați că știți ce capabilități veți avea nevoie în viitor și cum să le măsurați printre cele aflate în prezent în funcții.,
rezultatele pot fi puternice atunci când vedeți că aveți un grup de marketing, de exemplu, care toți doresc să fie GMs, dar niciunul nu are echilibrul corect de abilități pentru a prelua aceste tipuri de roluri. Pentru cei cu potențial considerabil, ar indica faptul că sunt necesare măsuri de dezvoltare semnificative (și poate urgente) pentru a le pregăti dacă vor urca vreodată la rolurile GM dorite în viitor. Clasificarea talentului în acest fel poate ajuta, de asemenea, cu strategia de cumpărare versus construire a unei organizații pe termen scurt.,ca și în cazul oricărui model care se bazează pe date, instrumentele utilizate pentru măsurarea capacității trebuie să fie valide și exacte. Dar adevărata provocare este să ne dăm seama care vor fi capacitățile viitorului. Este nevoie de curaj și gândire de conducere pentru a crea o viziune de stat viitoare, care oferă cadrul pentru definirea ceea ce succesul va arata ca pe măsură ce construi acest tip de abordare.
dar faceți-o corect și veți face un pas major spre asigurarea faptului că următoarea generație de lideri seniori sunt plasați în experiențele de dezvoltare potrivite pentru a închide lacunele necesare pentru ca aceștia să-și atingă potențialul maxim.,

cum sa punem totul cap la cap

cand vine vorba de managementul talentelor, cu totii cautam glontul de argint care va oferi raspunsul unic despre cine este si nu are un potential ridicat. Nu e niciodată atât de simplu. A avea un sistem de management al performanței de înaltă calitate este esențial pentru stimularea performanței în prezent, dar nu este deosebit de util în identificarea abilităților, capacităților sau potențialului viitor. Aici alte tipuri de date și cadre au mai multă valoare pentru eforturile de gestionare a talentelor decât ratingurile anuale de performanță utilizate în modelele tradiționale cu 9 cutii.,
aceste trei abordări pot ajuta organizațiile să devină semnificativ mai bune la clasificarea talentelor și la luarea de măsuri (dezvoltare sau în alt mod) din recenziile lor privind managementul talentelor. În timp ce unele necesită mai mult efort decât altele pentru a stabili, cea mai importantă comunitate este că datele sunt esențiale pentru furnizarea de informații, care la rândul lor generează rezultate.
și în timp ce cele trei alternative au fost prezentate ca modele distincte diferite, le puteți combina cu ușurință dacă doriți să aplicați cu adevărat o abordare integrată., Factorii determinanți cheie ai succesului sunt nivelul de sofisticare al organizației, calitatea datelor colectate, capacitatea celor care utilizează datele pentru a genera informații și cele mai presante probleme strategice de afaceri și talente cu care se confruntă firma dvs.
indiferent de noua abordare pe care o alegeți, vechea paradigmă performanță cu potențial este moartă. Bun venit în viitor.Allan H. Church, Ph. D., este vicepreședinte senior al evaluării și dezvoltării talentelor la PepsiCo. Înainte de rolul său la PepsiCo, el a servit ca un consultant extern OD de lucru pentru W., Warner Burke se asociază și câțiva ani la IBM în departamentele de măsurare și cercetare a Comunicațiilor și de cercetare a personalului corporativ.