Una vez que se ha creado el marco y se han recopilado los tipos de datos correctos, es una tarea bastante simple clasificar R& d o talento de ti, por ejemplo, en función de la experiencia y el interés frente a la trayectoria general de liderazgo. La clave es asegurarse de saber qué capacidades necesitará en el futuro y cómo medirlas entre las que actualmente están en las funciones.,
los resultados pueden ser poderosos cuando ves que tienes un grupo de marketers, por ejemplo, que todos quieren ser GMs, pero ninguno de los cuales tiene el equilibrio adecuado de habilidades para asumir este tipo de roles. Para aquellos con un potencial considerable, indicaría que se necesitan pasos de desarrollo significativos (y tal vez urgentes) para prepararlos si alguna vez van a ascender a los roles de GM deseados en el futuro. Clasificar el talento de esta manera también puede ayudar realmente con la estrategia de compra versus construcción a corto plazo de una organización.,al igual que con cualquier modelo que se base en datos, las herramientas utilizadas para medir la capacidad deben ser válidas y precisas. Pero el verdadero desafío es descubrir cuáles serán las capacidades del futuro. Se necesita coraje y liderazgo de pensamiento para crear una visión del estado futuro que proporcione el marco para definir cómo se verá el éxito a medida que se construye este tipo de enfoque.
Pero si lo hace bien, dará un paso importante para garantizar que la próxima generación de líderes senior se encuentre en las experiencias de desarrollo adecuadas para cerrar las brechas necesarias para que alcancen su máximo potencial.,

cómo unirlo todo

Cuando se trata de la gestión del talento, todos estamos buscando la bala de plata que ofrezca la respuesta única de quién tiene y quién no un alto potencial. Nunca es tan simple. Tener un sistema de gestión del rendimiento de alta calidad es fundamental para impulsar el rendimiento hoy en día, pero no es particularmente útil para identificar habilidades, capacidades o potencial futuros. Aquí es donde otros tipos de datos y marcos tienen más valor para los esfuerzos de gestión del talento que las calificaciones anuales de rendimiento utilizadas en los modelos tradicionales de 9 cajas.,estos tres enfoques pueden ayudar a las organizaciones a mejorar significativamente la clasificación de su talento y tomar medidas (de desarrollo o de otro tipo) A partir de sus revisiones de gestión del talento. Si bien algunos requieren más esfuerzo que otros para establecer, el elemento común más importante es que los datos son clave para proporcionar información, que a su vez impulsa los resultados.y si bien las tres alternativas se han presentado como modelos claramente diferentes, puede combinarlas fácilmente si desea aplicar realmente un enfoque integrado., Los determinantes clave del éxito son el nivel de sofisticación de la organización, la calidad de los datos que se recopilan, la capacidad de aquellos que utilizan los datos para generar información y los problemas estratégicos de negocio y talento subyacentes más apremiantes que enfrenta su empresa. no importa qué nuevo enfoque elija, el viejo paradigma de rendimiento por potencial está muerto. Bienvenido al futuro.

Allan H. Church, Ph. D., es el vicepresidente sénior de evaluación y desarrollo de talentos en PepsiCo. Antes de su papel en PepsiCo, se desempeñó como consultor externo de OD trabajando para W., Warner Burke Associates y varios años en IBM en los departamentos de medición e Investigación de Comunicaciones e Investigación de personal corporativo.