Imaginez que vous regardez votre smartphone émis par votre entreprise et que vous remarquez un e-mail de LinkedIn: « ces entreprises recherchent des candidats comme vous! »Vous n’êtes pas nécessairement à la recherche d’un emploi, mais vous êtes toujours ouvert aux opportunités, alors par curiosité, vous cliquez sur le lien. Quelques minutes plus tard, votre patron apparaît à votre bureau. ” Nous avons remarqué que vous passez plus de temps sur LinkedIn ces derniers temps, alors je voulais parler avec vous de votre carrière et de savoir si vous êtes heureux ici », dit-elle. Uh-oh.,
c’est un scénario maladroit et Big Brother–ish—et ce n’est pas si tiré par les cheveux. L’Attrition a toujours été coûteuse pour les entreprises, mais dans de nombreux secteurs, le coût de la perte de bons travailleurs augmente, en raison de l’étroitesse des marchés du travail et de la nature de plus en plus collaborative des emplois. (Comme le travail devient plus axé sur l’équipe, brancher de manière transparente de nouveaux joueurs est plus difficile.) Ainsi, les entreprises intensifient leurs efforts pour prédire quels travailleurs sont à haut risque de partir afin que les gestionnaires puissent essayer de les arrêter., Les tactiques vont de la surveillance électronique de jardin à des analyses sophistiquées de la vie des employés sur les médias sociaux.
certains de ces travaux analytiques génèrent de nouvelles idées sur ce qui pousse les employés à quitter. En général, les gens quittent leur emploi parce qu’ils n’aiment pas leur patron, ne voient pas d’opportunités de promotion ou de croissance, ou se voient offrir un meilleur concert (et souvent un salaire plus élevé); ces raisons se sont maintenues pendant des années. Une nouvelle recherche menée par CEB, une société de technologie et d’analyse des meilleures pratiques basée à Washington, se penche non seulement sur les raisons pour lesquelles les travailleurs démissionnent, mais aussi sur le moment., ” Nous avons appris que ce qui affecte vraiment les gens, c’est leur sens de la façon dont ils vont par rapport aux autres personnes de leur groupe de pairs, ou à l’endroit où ils pensaient être à un certain moment de la vie », explique Brian Kropp, qui dirige la pratique des ressources humaines de la CEB. « Nous avons appris à nous concentrer sur les moments qui permettent aux gens de faire ces comparaisons. »
certaines découvertes ne sont pas surprenantes. Les anniversaires de travail (qu’il s’agisse de rejoindre l’entreprise ou d’accéder à son rôle actuel) sont des moments naturels de réflexion, et l’activité de recherche d’emploi augmente respectivement de 6% et 9% à ces moments., Mais d’autres données révèlent des facteurs qui n’ont rien à voir directement avec le travail. Par exemple, les anniversaires—en particulier les jalons de la quarantaine tels que l’atteinte de 40 ou 50 ans—peuvent inciter les employés à évaluer leur carrière et à prendre des mesures s’ils ne sont pas satisfaits des résultats. (La recherche d’emploi bondit de 12% juste avant les anniversaires.) Les grands rassemblements sociaux de pairs, tels que les réunions de classe, peuvent également être des catalyseurs—ce sont des occasions naturelles pour les gens de mesurer leurs progrès par rapport aux autres. (La recherche d’emploi bondit de 16% après les réunions.,) Kropp dit, » la grande réalisation est que ce n’est pas seulement ce qui se passe au travail—c’est ce qui se passe dans la vie personnelle de quelqu’un qui détermine quand il ou elle décide de chercher un nouvel emploi. »
la technologie fournit également des indices sur les employés vedettes qui pourraient lorgner la sortie. Les entreprises peuvent dire si les employés utilisant des ordinateurs de travail ou des téléphones passent du temps sur (ou même ouvrent simplement des e-mails non sollicités à partir de) sites Web de carrière, et la recherche montre que plus d’entreprises prêtent attention à ces choses., Les grandes entreprises ont également commencé à suivre les balayages de badges—l’utilisation par les employés d’une pièce d’identité pour entrer et sortir du bâtiment ou du garage—pour identifier les modèles qui suggèrent qu’un travailleur peut être interviewé pour un emploi. Les entreprises font parfois appel à des entreprises extérieures, telles que Joberate, pour surveiller l’activité des employés sur les réseaux sociaux afin de détecter de nouvelles options. (Entre autres choses, ces entreprises regardent avec qui les employés se connectent.) Le PDG de Joberate, Michael Beygelman, compare cette science émergente à la façon dont la notation de crédit peut prédire quels consommateurs ne rembourseront pas leurs prêts., Bien que certaines entreprises embauchent Joberate pour les aider à anticiper quels employés individuels pourraient penser à partir, d’autres utilisent l’intelligence pour se concentrer sur les départements ou les endroits avec des scores élevés « susceptibles de partir” afin qu’ils puissent travailler sur le renforcement de l’équipe et l’engagement global. Une grande entreprise de technologie l’utilise pour cibler les personnes qu’elle pourrait attirer loin d’autres entreprises. Certains investisseurs l’utilisent pour identifier les entreprises qui pourraient bientôt faire face à un roulement à des postes clés. « Si le DSI et le responsable des ventes sont tous deux susceptibles de rechercher un emploi, vous devez demander ce qui se passe”, explique Beygelman.,
Lori Hock, PDG de Hudson Americas, une société d’externalisation de processus de recrutement qui utilise Joberate, apprécie l’intelligence prédictive car elle l’aide à réduire l’attrition des clients—et à repérer les éléments qui peuvent l’entraîner. « C’est un mauvais gestionnaire?” dit-elle. « Y a-t-il un volet formation? Sous-évaluons-nous certaines positions? Cela vous donne une belle occasion de réfléchir à ce qui a pu être le déclencheur—et de poser des questions avant de perdre du talent., »
certaines entreprises, comme le Credit Suisse, prennent ce virage avec des employés identifiés comme étant à risque de partir: les recruteurs internes appellent froidement les employés pour les alerter des ouvertures à l’intérieur de l’entreprise. En 2014, le programme a réduit l’attrition de 1% et déplacé 300 employés, dont beaucoup auraient pu autrement quitter, vers de nouveaux postes. Le Credit Suisse estime qu’il a économisé entre 75 et 100 millions de dollars en coûts de réembauche et de formation.,
Les chercheurs conviennent que l’intervention préventive est une meilleure façon de gérer les yeux errants des employés que d’attendre que quelqu’un reçoive une offre et de faire une contre-offre. Les données de la CEB montrent que 50% des employés qui acceptent un congé contre-offre dans les 12 mois. « C’est presque comme quand vous êtes dans une relation et que vous avez décidé de rompre, mais votre partenaire fait quelque chose qui vous fait rester un peu plus longtemps”, dit Kropp. « Les employés qui acceptent une contre-offre vont très probablement quitter à un moment donné très bientôt., »
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