Une fois le framework créé et les bons types de données collectés, il est assez simple de classer R & D ou talent informatique, par exemple, en fonction de l’expertise et de La clé est de vous assurer de savoir quelles capacités vous aurez besoin à l’avenir et comment les mesurer parmi celles actuellement dans les fonctions.,
les résultats peuvent être puissants quand vous voyez que vous avez un groupe de spécialistes du marketing, par exemple, qui veulent tous être GMs, mais aucun d’entre eux ont le bon équilibre des compétences pour assumer ces types de rôles. Pour ceux qui ont un potentiel considérable, cela indiquerait que des étapes de développement importantes (et peut-être urgentes) sont nécessaires pour les préparer s’ils veulent accéder aux rôles de GM souhaités à l’avenir. Classer les talents de cette façon peut également vraiment aider à la stratégie d’achat contre construction à court terme d’une organisation.,
comme pour tout modèle qui repose sur des données, les outils utilisés pour mesurer la capacité doivent être valides et précis. Mais le vrai défi consiste à déterminer quelles seront les capacités de l’avenir. Il faut du courage et un leadership éclairé pour créer une vision de l’état futur qui fournit le cadre pour définir à quoi ressemblera le succès lorsque vous construisez ce type d’approche.
mais faites-le bien et vous ferez un grand pas en avant pour vous assurer que la prochaine génération de hauts dirigeants est placée dans les bonnes expériences de développement afin de combler les lacunes nécessaires pour qu’ils atteignent leur plein potentiel.,

comment tout mettre ensemble

en ce qui concerne la gestion des talents, nous recherchons tous la solution miracle qui fournira la réponse unique de qui est et n’est pas un potentiel élevé. Il n’est jamais simple. Disposer d’un système de gestion des performances de haute qualité est essentiel pour améliorer les performances aujourd’hui, mais il n’est pas particulièrement utile pour identifier les compétences, les capacités ou le potentiel futurs. C’est là que d’autres types de données et de cadres ont plus de valeur pour les efforts de gestion des talents que les évaluations de performance annuelles utilisées dans les modèles traditionnels 9 Box.,
ces trois approches peuvent aider les organisations à mieux classer leurs talents et à prendre des mesures (développement ou autre) à partir de leurs examens de gestion des talents. Bien que certains nécessitent plus d’efforts que d’autres pour établir, le point commun le plus important est que les données sont essentielles pour fournir des informations, qui à leur tour entraînent des résultats.
Et alors que les trois alternatives ont été présentées comme des modèles distinctement différents, vous pouvez facilement les combiner si vous voulez vraiment appliquer une approche intégrée., Les principaux déterminants du succès sont le niveau de sophistication de l’organisation, la qualité des données recueillies, la capacité de ceux qui utilisent les données pour générer des idées et les problèmes stratégiques sous-jacents les plus urgents auxquels votre entreprise est confrontée.
quelle que soit la nouvelle approche que vous choisissez, l’ancien paradigme de performance par potentiel est mort. Bienvenue dans le futur.

Allan H. Church, Ph.D., est vice-président principal de l’évaluation et du développement des talents chez PepsiCo. Avant son poste chez PepsiCo, il a été consultant externe en do chez W., Warner Burke Associates et plusieurs années chez IBM dans les départements de mesure et de recherche des Communications et de recherche du Personnel D’entreprise.